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[6일 경기도 수원시 영통구 삼성전자 수원사업장 앞에서 삼성전자노동조합 동행(동행노조) 조합원들이 성과급 격차 등에 반발하며 구호를 외치고 있다. 2026.7.16 (사진=연합뉴스)]

산업계에서 영업이익 기반 성과급 배분 요구가 확산하는 가운데 성과에 따른 차등 보상과 장기·비금전 보상을 확대해야 한다는 제언이 나왔습니다.



오늘(1일) 한국경영자총협회(경총)는 '지속 가능 경영을 위한 총보상 패러다임 재설계'를 주제로 정기간행물 '임금·HR 연구' 2026년 하반기호를 발간했습니다.

전신규 콘페리 상무는 연구논단에서 "전사 실적에 따라 모든 구성원에게 일률적인 비율로 성과급을 배분하는 방식은 무임승차를 심화시키고 핵심 인재 유출과 젊은 인재의 동기부여 저하, 인건비 비효율을 초래할 수 있다"고 지적했습니다.

그러면서 "핵심 인재의 동기부여와 유지를 위해 단기성과급을 경영성과급과 개인 성과급으로 명확히 구분하고 전사 성과에 따른 균등 배분 비중을 줄여 개인·조직 성과를 반영한 차등 보상을 확대할 필요가 있다"고 말했습니다.

홍순원 휴먼컨설팅그룹 상무는 현금 보상의 한계를 지적하면서 장기 주식 보상을 제시했습니다



홍 상무는 "현금은 수령하는 순간 보상으로서의 유인 효과가 소멸하고, 아무리 큰 성과급도 지급 이후의 근속을 담보하지 못한다"며 "오히려 목돈의 수령이 이직이나 조기 은퇴의 밑천이 되기도 한다"고 말했습니다.

양희동 이화여대 교수와 김수림 성공회대 조교수는 엔비디아에서는 기업가치 상승으로 인해 미확정 RSU 가치가 커지면서 이직이 억제되는 '황금 수갑' 효과가 나타났다고 분석했습니다.