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적지 않은 회사들은 서무, 총무, 관리 등 특정 업무를 외부업체 인력으로 운용하고 있습니다. 

외부 직원일지라도 사실상 하는 업무가 연속성 내지 지속성을 갖는다면 정규직으로 고용할 것을 유도하고자 만들어진 법인 일명 파견법입니다. 

보시는 것처럼 2년 이상 같은 업무를 할 경우 직접 고용하라고 돼 있습니다. 

한 회사에서 이 의무를 지키는 방식으로 정규직 대신 일정 기간 시간을 정해 놓은 기간제를 택했는데 대법원이 위법이라고 판단했습니다. 

앞서 말씀드린 법의 취지에 맞지 않는다는 겁니다. 

보시는 사례는 4년을 아르바이트로 일을 한 뒤 다음 4년은 외부업체 소속으로 역시 같은 회사에서 일을 하고 그 후 1년 단위 기간제로 한 차례 재계약을 해서 근무한 사람이 낸 소송입니다. 

그렇다면 이번 대법원의 판결은 이런 경우, 정규직 전환을 유도하는 촉매제가 될까요? 

현장에서 오히려 4년, 4년, 2년 총 10년이라는 고용관계가 앞으로 단 2년으로 보다 엄격히 줄어드는 부작용을 낳을 것이란 우려가 더 큽니다. 

고용의 불안정성을 수반하더라도, 일자리 자체를 유지시키는 게 나은 것인지 안정성을 확보하기 위해서 일정 부분 일자리 감소를 받아들일 것인지 똑 떨어지는 판단을 하기가 쉽지 않습니다. 

선택의 주체가 근로자라면 그나마 다행인데 일자리 문제는 대부분 회사가 선택의 주도권을 갖는 것이 현실입니다. 

그래서 안정적 일자리보다는 오히려 불안정한 단기 일자리만 양산한다는 지적이 나옵니다. 

법의 이상과 현실 사이에 어떤 괴리가 있는지를 보여주는 대표적인 사롑니다. 

앵커리포트였습니다.